Penrose Advocaten arbeidsrecht
Penrose is een advocatenkantoor gespecialiseerd in arbeidsrecht. Onze advocaten hebben een brede arbeidsrechtpraktijk waarbij zij werkgevers, bestuurders, ondernemingsraden en werknemers bijstaan op het gebied van onder meer arbeidsvoorwaarden, ontslagprocedures, (transitie)vergoedingen en reorganisaties. Ook geven onze advocaten advies over het instellen van een ondernemingsraad en hoe met een ondernemingsraad om te gaan. Hieronder beschrijven wij een aantal veel voorkomende en belangrijke arbeidsrechtelijke thema’s die wij dagelijks in de advocatenpraktijk tegenkomen.
Anderen zochten ook naar:
Arbeidsovereenkomst
De contractuele relatie tussen werkgever en werknemer is doorgaans vastgelegd in een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Het komt in de praktijk ook voor dat de arbeidsovereenkomst niet op schrift is gesteld, en dat deze dus alleen mondeling bestaat. Arbeidsovereenkomsten zijn grofweg onder te verdelen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. De schriftelijke arbeidsovereenkomst vermeldt de tussen werkgever en werknemer afgesproken arbeidsvoorwaarden, of bevat doorgaans een verwijzing waar de toepasselijke arbeidsvoorwaarden kunnen worden gevonden (bijvoorbeeld een cao, reglement of personeelshandboek). Hier lees je meer over de arbeidsovereenkomst.
Arbeidsvoorwaarden en cao
Arbeidsvoorwaarden zijn de inhoudelijke afspraken die van toepassing zijn op de arbeidsovereenkomst. Te denken valt in eerste instantie aan primaire voorwaarden, zoals de arbeidsduur, het salaris en de vakantiedagen. Maar denk ook aan (flexibelere) secundaire voorwaarden zoals verlofdagen, opleidingen, een reiskostenvergoeding of een auto van de zaak. Naast de arbeidsvoorwaarden in de arbeidsovereenkomst, zijn arbeidsvoorwaarden ook vaak opgenomen in de eventueel toepasselijke cao of personeelsreglement. Hier lees je meer over de arbeidsvoorwaarden die van toepassing zijn op een arbeidsovereenkomst.
Ontslag / einde arbeidsovereenkomst
Het einde van de arbeidsovereenkomst kan verschillende oorzaken hebben. Meestal eindigt een arbeidsovereenkomst omdat de werknemer opzegt om ergens anders te gaan werken, of omdat de werknemer met pensioen gaat. Maar vaak eindigt een arbeidsovereenkomst ook tegen de zin van de werknemer in. Denk daarbij aan het einde van een arbeidsovereenkomst omdat er een arbeidsconflict is ontstaan, of omdat de werkgever vanwege bedrijfseconomische redenen de arbeidsovereenkomst niet langer kan laten voortbestaan. Hier lees je meer over de belangrijkste punten voor werknemers en werkgevers die bij ontslagprocedures voor ogen moeten worden gehouden.
VSO (vaststellingsovereenkomst)
Spreken werknemer en werkgever in overleg af om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, dan wordt dit doorgaans schriftelijk vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst (vso). De vaststellingsovereenkomst bevat meestal afspraken over de einddatum waarop werknemer voor het laatst werkzaam is, de hoogte van een eventuele (transitie)vergoeding, de wijze van overdracht van de werkzaamheden en afspraken over referenties, non-concurrentie en geheimhouding. Bekijk hier een voorbeeld van een vaststellingsovereenkomst. Vaak wordt in de VSO opgenomen dat de beëindiging van de arbeidsrelatie geschiedt op initiatief van de werkgever, en dat de oorzaak van het ontslag gelegen is in een onoverbrugbaar verschil van inzicht tussen werkgever en werknemer. De achtergrond hiervan is de wens van de werknemer om in staat te zijn WW aan te vragen ondanks dat de werknemer heeft ingesteld met de vaststellingsovereenkomst en het daarmee tot stand gekomen ontslag.
VSO beoordelen: veel werknemers die van hun werkgever een voorstel voor een VSO krijgen, willen deze laten nakijken en beoordelen door een arbeidsrechtadvocaat.
Transitievergoeding
Bij het einde van de arbeidsrelatie op initiatief van de werkgever heeft een werknemer recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding is een belangrijk onderdeel van het arbeidsrecht. Het is een wettelijk recht dat in de plaats is gekomen van – wat vroeger werd aangeduid als – de kantonrechtersformule. Sinds 1 januari 2020 bestaat dit recht vanaf de eerste werkdag en ongeacht de duur van het dienstverband. De hoogte van de transitievergoeding bouwt op gelijk aan een derde maandloon per dienstjaar. Is er echter in een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) een voorziening vastgelegd, dan krijgt de werknemer die cao-voorziening. Sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) per 1 januari 2020 is er geen extra opbouw meer voor werknemers ouder dan 50 jaar en/of werknemers met een dienstverband van meer dan tien jaar. Ook hoeft de cao-voorziening niet meer “gelijkwaardig” te zijn aan de transitievergoeding.
Online zijn er verschillende tools beschikbaar om de transitievergoeding te berekenen, bijvoorbeeld via www.ontslag.nl.
Flex, payrolling, detachering
Er zijn verschillende constructies mogelijk om werknemers en zogenoemde flexkrachten tijdelijk in dienst te nemen. Daar zijn wel wettelijke grenzen aan verbonden. Zo kunnen werkgever en werknemer niet zonder gevolgen meer dan drie tijdelijke contracten in maximaal drie jaar aangaan. Veel gebruikte manieren om een relatie tussen een werkgever en een of meer werknemers flexibel te houden zijn detachering, uitzendconstructies of payrolling. Het is van belang onderscheid te maken tussen deze verschillende contractsvormen en per situatie een juiste keuze te maken. Hier gaan we daar verder op in.
Reorganisatie / overgang onderneming
Ondernemingen moeten met de grillen van de tijd mee, en soms vergt dat een reorganisatie om kosten te besparen of om een efficiënter productieproces te implementeren. Een reorganisatie kan zowel zien op de bedrijfsactiviteiten als op het personeel. Personele reorganisaties hebben vaak grote impact op de werknemers die als gevolg daarvan hun werk kunnen verliezen of ander werk moeten accepteren. Wat zijn bij een reorganisatie de mogelijkheden voor werkgevers? Wat zijn de rechten van werknemers in zo’n situatie? Welke rol speelt de ondernemingsraad? Hier gaan we in op de door een werkgever te nemen stappen bij een reorganisatie en de belangrijke onderwerpen waar rekening mee moet worden gehouden.
Ondernemingsraad
Personeel kan op verschillende manieren inspraak hebben in de onderneming van de werkgever. Soms is inspraak informeel geregeld en in een vrije vorm gegoten, en soms is de inspraak georganiseerd en geformaliseerd bijvoorbeeld in de vorm van een ondernemingsraad. Als bedrijven meer dan 50 werknemers hebben, geldt de wettelijke verplichting om een ondernemingsraad (OR) in te stellen. Ook de rechten van de ondernemingsraad zijn wettelijke vastgelegd. Via de ondernemingsraad kan personeel bijdragen aan het goed functioneren van de organisatie. Naast het recht op informatie heeft de ondernemingsraad inspraak en mag hij adviseren bij bepaalde besluiten van de onderneming. Er zijn zelfs besluiten binnen de onderneming waarvoor geldt dat deze alleen genomen mogen worden met instemming van de ondernemingsraad. Hier lees je meer over de positie en rechten van de ondernemingsraad.
Advocaat arbeidsrecht
Bij Penrose, advocatenkantoor in Amsterdam, werken arbeidsrecht advocaten die graag met je meedenken en jouw vragen beantwoorden. Neem gerust vrijblijvend contact met ons op.
