Drie tijdelijke contracten

Er zijn verschillende constructies mogelijk om werknemers flexibel in dienst te nemen. De meest gebruikte en eenvoudige manier is de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarmee voorkomen wordt dat de werknemer in vaste dienst treedt. Werkgever en werknemer kunnen echter maar drie tijdelijke contacten aangaan zonder gevolgen. Het vierde contract is automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Maar een tijdelijk contract wordt ook automatisch een vast contract als de werknemer meer dan 3 jaar in tijdelijke dienst is geweest met tussenposen van niet meer dan 6 maanden. De regel dat de tussenpozen tussen de verschillende tijdelijke contracten maximaal 6 maanden mogen zijn, is anders bij seizoensgebonden werk dat slechts gedurende 9 maanden per jaar kan worden uitgevoerd. In dat geval mag de pauze tussen de tijdelijke contracten maximaal drie maanden zijn.

Deze regels gelden ook als sprake is van hetzelfde soort werk maar dan bij opvolgende werkgevers, bijvoorbeeld als de werknemer eerst in dienst was bij een detacheerder of uitzendorganisatie en vervolgens  rechtstreeks via de werkgever een tijdelijk contract krijgt.

Arbeidsvoorwaarden flexcontracten

Werknemers met een tijdelijk contract hebben recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers. Lees hier meer over arbeidsvoorwaarden.

Oproepkrachten

Bij payrolling draagt een werkgever de administratieve en juridische kant van het werkgeverschap over aan een payrollbedrijf. De payroller draagt vervolgens zorg voor de personeels- en salarisadministratie en de arbeidsrechtelijke- en juridische risico’s in relatie tot de werknemer. Vanwege een aantal (recente) wetswijzigingen zou er in de praktijk inmiddels weinig verschil moeten zijn tussen de positie van “gewone” werknemer en de payrollwerknemer; payrollwerknemers hebben dezelfde rechtspositie als werknemers die direct in dienst zijn van de werkgever waarvoor zij werken.

Payrollwerknemers

Bij payrolling draagt een werkgever de administratieve en juridische kant van het werkgeverschap over aan een payrollbedrijf. De payroller draagt vervolgens zorg voor de personeels- en salarisadministratie en de arbeidsrechtelijke- en juridische risico’s in relatie tot de werknemer. Vanwege een aantal (recente) wetswijzigingen zou er in de praktijk inmiddels weinig verschil moeten zijn tussen de positie van de “gewone” werknemer en de payrollwerknemer; payrollwerknemers hebben dezelfde rechtspositie als werknemers die direct in dienst zijn van de werkgever waarvoor zij werken.

Uitzendovereenkomst

Een uitzendwerknemer is een werknemer die via een uitzendorganisatie werkzaam is bij een inlenende werkgever. Bij een uitzendovereenkomst heeft de werknemer dus een arbeidsovereenkomst met het uitzendbedrijf, terwijl hij in de praktijk voor een inlenende werkgever werkt. Het uitzendbureau moet de uitgeleende werknemer in beginsel behandelen op dezelfde manier als hoe de inlener zijn eigen werknemers behandelt.

Detacheringsovereenkomst

Bij onterecht ontslag is een werkgever in principe schadeplichtig. Het is daarom aan te bevelen om een voorgenomen ontslag vooraf te laten beoordelen door een advocaat arbeidsrecht.

Advocaat flexcontract

Bij Penrose, advocatenkantoor in Amsterdam, werken arbeidsrecht advocaten die gespecialiseerd zijn in flexcontracten, detachering, uitzending en payrolling. Zij denken met je mee en beantwoorden graag jouw vragen. De contactgegevens van onze advocaten vind je hier.