Ontslag / einde arbeidsovereenkomst

Het einde van de arbeidsovereenkomst kan verschillende oorzaken hebben. Meestal eindigt een arbeidsovereenkomst omdat de werknemer opzegt om ergens anders te gaan werken, of omdat de werknemer met pensioen gaat. Maar vaak eindigt een arbeidsovereenkomst ook tegen de zin van de werknemer in. Denk daarbij aan het einde van een arbeidsovereenkomst omdat er een arbeidsconflict is ontstaan, of omdat de werkgever vanwege bedrijfseconomische redenen de arbeidsovereenkomst niet langer kan laten voortbestaan. De verschillende routes die tot ontslag of beëindiging van de arbeidsovereenkomst kunnen leiden, worden hieronder besproken. Maar een misstap in de te volgen procedures is snel gemaakt, met grote gevolgen voor werkgever of werknemer. Voor de werknemer en werkgever zijn de belangen bij ontslag doorgaans tegengesteld. Om de juiste keuze te maken tussen deze verschillende mogelijkheden is het raadzaam tijdig juridisch advies in te winnen van een advocaat arbeidsrecht.

Vaststellingsovereenkomst bij ontslag

In heel veel gevallen eindigt een discussie tussen werkgever en werknemer over het einde van de arbeidsovereenkomst in een vaststellingsovereenkomst. In de vaststellingsovereenkomst leggen werkgever en werknemer vast dat zij onderling overeenstemming hebben bereikt over het beëindigen van de arbeidsrelatie en de afspraken daaromtrent. Een voorbeeld vaststellingsovereenkomst is te vinden op onze template pagina of lees er meer over in ons blog “Vaststellingsovereenkomst (VSO) laten beoordelen: waar let je dan op?”.

Ontslagbrief

Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst kan zowel op initiatief van de werkgever als de werknemer. Bij een ontslag door een werknemer speelt de ontslagbrief een belangrijke (juridische) rol. Voor de werkgever is dat immers het meest voor de hand liggende instrument om te kunnen aantonen dan een werknemer op eigen initiatief de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd en dat de ontslagbescherming het einde van de arbeidsovereenkomst niet in de weg staat.

Ontslag door werkgever

Bij een ontslag door de werkgever bestaan er, afhankelijk van de reden van ontslag, verschillende manieren om afscheid te nemen van de werknemer. De meest gebruikte manieren zijn:

– opzegging met toestemming van UWV vanwege bedrijfseconomische redenen, of omdat sprake is van meer dan 2 jaar ziekte van de werknemer;

– ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege (bijvoorbeeld) disfunctioneren van de werknemer of verstoorde arbeidsverhouding.

Gronden einde arbeidsovereenkomst

Een werkgever mag een werknemer alleen ontslaan met toestemming van het UWV (vanwege bedrijfseconomische redenen of na meer dan 2 jaar ziekte) of met toestemming van de kantonrechter als daarvoor een “redelijke grond” (een goede reden) is. De gronden voor ontslag via de kantonrechter zijn:

– bedrijfseconomische redenen (als het UWV hier niet mee heeft ingestemd),
– langdurige ziekte/arbeidsongeschiktheid (als het UWV hier niet mee heeft ingestemd),
– frequent ziekteverzuim,
– disfunctioneren,
– verwijtbaar handelen,
– gewetensbezwaren,
– verstoorde arbeidsverhouding,
– andere omstandigheden en (sinds 1 januari 2020) een combinatie van ontslaggronden (de cumulatiegrond).

Met deze laatste cumulatiegrond  worden verschillende ontslaggronden/redenen gecombineerd. Dit betekent dat de verschillende redenen voor ontslag, die los van elkaar onvoldoende zijn voor ontslag, samen wel voldoende grond kunnen zijn voor ontslag.

Schadeplicht werkgever ingeval ontslag

Bij onterecht ontslag is een werkgever in principe schadeplichtig. Het is daarom aan te bevelen om een voorgenomen ontslag vooraf te laten beoordelen door een advocaat arbeidsrecht.

Opzegtermijn arbeidsovereenkomst

De opzegtermijn die van toepassing is bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst is afhankelijk van wat partijen daarover hebben afgesproken. Daarnaast stelt de wet een aantal minimumvoorwaarden aan de opzegtermijn. Zo geldt bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een wettelijke opzegtermijn van één maand voor de opzeggende werknemer. De opzeggende werkgever moet, afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst, een opzegtermijn van één tot maximaal vier maanden in acht nemen. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt geen opzegtermijn: de arbeidsovereenkomst eindigt op de afgesproken einddatum. Er geldt bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of meer wel een aanzegtermijn van minimaal 1 maand.

Loopt de proeftijd van een arbeidsovereenkomst nog? Dan is er ook géén opzegtermijn van toepassing.

Transitievergoeding na ontslag

Bij het einde van de arbeidsrelatie op initiatief van de werkgever heeft een werknemer recht op ontvangst van een transitievergoeding. De transitievergoeding is een wettelijk recht dat in de plaats is gekomen van – wat vroeger werd aangeduid als – de kantonrechtersformule. Online zijn er verschillende tools beschikbaar om de transitievergoeding te berekenen, bijvoorbeeld via www.ontslag.nl.

Ontslagvergoeding

Bij het einde van de arbeidsrelatie op initiatief van de werkgever heeft een werknemer recht op (in ieder geval) de transitievergoeding. Maar een ontslagvergoeding kan uit meer bestaan dan enkel de transitievergoeding. Deze ontslagvergoeding is vaak het resultaat van onderhandelingen en wordt veelal opgenomen in een vaststellingsovereenkomst waarmee partijen de arbeidsrelatie met wederzijds goedvinden beëindigen. De hoogte van de ontslagvergoeding verschilt per situatie. Naast een bedrag in geld, vergoedt de werkgever soms ook extra opleidingen, outplacement of (juridische) kosten.

Advocaat ontslag

Bij Penrose, advocatenkantoor in Amsterdam, werken arbeidsrecht advocaten die gespecialiseerd zijn in ontslagrecht. Zij denken met je mee en beantwoorden graag jouw vragen. De contactgegevens van onze advocaten vind je hier.