De contractuele relatie tussen werkgever en werknemer is doorgaans vastgelegd in een schriftelijke arbeidsovereenkomst. De schriftelijke arbeidsovereenkomst vermeldt de tussen werkgever en werknemer afgesproken arbeidsvoorwaarden, waarbij vaak ook nog wordt verwezen naar bepaalde bijlagen en toepasselijke (personeels)reglementen, bonusplannen, verzekeringen en/of pensioenplannen. Vaak vermeldt de arbeidsovereenkomst in ieder geval de primaire voorwaarden zoals de arbeidsduur, het salaris en de vakantiedagen. Maar denk ook aan secundaire arbeidsvoorwaarden en de verdere specifieke afspraken tussen partijen, zoals een relatiebeding of een concurrentiebeding en hoe bedrijfsinformatie wordt beschermd.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is in principe beperkt in duur en loopt automatisch af op de laatste overeengekomen werkdag. De duur van de overeenkomst is dus vooraf bepaald en partijen kunnen de overeenkomst niet tussentijds opzeggen, tenzij dat anders is afgesproken. Het kan ook zijn dat er geen einddatum is bepaald, maar dat het contract (automatisch) stopt nadat een bepaald project is afgerond. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet wel rekening worden gehouden met een aanzegging door de werkgever, dat betekent dat de werkgever 1 maand voor afloop van de overeenkomst schriftelijk moet mededelen dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd daadwerkelijk eindigt. Bekijk hier een voorbeeld van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangegaan zonder dat de einddatum vaststaat. De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, ook wel een vast contract genoemd, loopt dan door totdat of de werkgever of de werknemer het contract beëindigt. Hierbij zijn de afgesproken opzegtermijnen belangrijk, evenals de beperkingen en regels die bij opzegging door een werkgever gelden. Bekijk hier een voorbeeld van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

De arbeidsovereenkomst is meestal schriftelijk vastgelegd. Maar soms ontbreekt een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Ook als een schriftelijke arbeidsovereenkomst ontbreekt, kan er sprake zijn van een arbeidsovereenkomst, met als gevolg dat de positie van werkgever en werknemer door het arbeidsrecht beheerst wordt.

Of er sprake is van een dienstverband is een vraag die van geval tot geval moet worden bekeken aan de hand van de volgende criteria:
– is er sprake van een gezagsverhouding tussen de werknemer en de werkgever (de werknemer is in dienst)
– ontvangt de werknemer een vergoeding (loon) in ruil voor het werk, en
– voert de werknemer het werk zelf (persoonlijk) uit.

Een arbeidsovereenkomst ontstaat in de meeste gevallen als werkgever en werknemer daartoe een (schriftelijke) afspraak maken. Maar dat hoeft dus niet. Een arbeidsovereenkomst kan ook mondeling worden afgesloten of (impliciet) ontstaan doordat partijen zich op een bepaalde manier gaan gedragen. Omdat het een groot verschil maakt voor partijen of hun relatie wel of geen arbeidsovereenkomst is en welke afspraken er dan gelden, is het belangrijk om een arbeidsovereenkomst schriftelijk vast te leggen. Op die manier staan de afspraken duidelijk vast en wordt discussie achteraf zo veel mogelijk voorkomen.

Is er eenmaal sprake van een arbeidsovereenkomst, dan brengt dit voor de werknemer een aantal voordelen met zich mee. Te denken valt aan het recht op het minimumloon, vakantiegeld, doorbetaling van loon bij ziekte, ontslagbescherming en het recht op een WW-uitkering na ontslag.

Bij Penrose, advocatenkantoor in Amsterdam, werken arbeidsrecht advocaten die gespecialiseerd zijn in arbeidsovereenkomsten. Onze advocaten denken met je mee en beantwoorden graag jouw vragen. De contactgegevens van onze specialisten vind je hier.