Tijdslijn personele reorganisatie

Een reorganisatie van bedrijfsactiviteiten (denk aan een reorganisatie door verkoop, outsourcing of liquidatie van activiteiten) heeft vaak een personele reorganisatie tot gevolg. Echter, het gebeurt net zo vaak dat een onderneming geen reorganisatie van de activiteiten beoogt, maar alleen vanwege een noodzakelijke kostenbesparing (om bedrijfseconomische redenen) een deel van het personeel moet laten gaan.

Afhankelijk van de vraag of een onderneming een ondernemingsraad heeft, dient voor een personele reorganisatie tenminste 4 tot 5 maanden te worden uitgetrokken. Als daarbij de arbeidsrechtelijke opzegtermijnen die in acht moeten worden genomen worden opgeteld, dan kom je al gauw uit op een tijdslijn van 7 á 8 maanden in totaal.

Stappen en aandachtspunten bij een personele reorganisatie

De belangrijkste stappen en aandachtspunten van een personele reorganisatie zetten we hierbij op een rij:

1. Stel vast of er sprake is van een “collectief ontslag” als bedoeld in de Wet Melding Collectief Ontslag. Daarvan is sprake als het gaat om meer dan 20 werknemers binnen hetzelfde werkgebied. In het geval van een collectief ontslag moet het UWV worden geïnformeerd en de vakbonden en ondernemingsraad worden betrokken.

2. Als de onderneming een ondernemingsraad heeft, dan zal in de meeste gevallen de ondernemingsraad om advies moeten worden gevraagd. Als er geen ondernemingsraad is, dan kan deze stap achterwege blijven. Mocht een onderneming geen ondernemingsraad hebben, maar had die er volgens de wet wel moeten zijn, dan bestaat de mogelijkheid dat het personeel het instellen van een ondernemingsraad alsnog afdwingt zodat deze nieuw in te stellen ondernemingsraad alsnog om advies kan worden gevraagd. Dit kan erg vertragend werken.

3. De onderneming dient functiegroepen vast te stellen op grond waarvan het personeel per functie wordt ingedeeld. Vervolgens kan op basis van deze functiegroepen met toepassing van het afspiegelingsbeginsel een selectie worden gemaakt welke medewerkers in aanmerking komen voor ontslag.

4. Als na de afspiegeling bekend is welke medewerkers in aanmerking komen voor een ontslag, kan vervolgens een berekening worden gemaakt van de financiële impact van de reorganisatie. Factoren die hierbij van belang zijn, zijn de transitievergoedingen voor de medewerkers, de toepasselijke opzegtermijnen, outplacementbudgetten en juridische kosten.

5. Bereid de (juridische) documentatie en communicatie richting de medewerkers goed voor. Denk hierbij aan informatiesessies, standaard/concept vaststellingsovereenkomsten, gesprekshandleidingen, bevestigingsbrieven, etc.

6. Vaak dienen werkgevers de formele ontslagaanvraag in bij het UWV, voordat de betreffende medewerkers worden geïnformeerd. Zo worden strategische ziekmeldingen voorkomen. Zolang de aanvraag bij het UWV een dag voor de ziekmelding is ingediend, staat de ziekmelding de behandeling van de ontslagaanvraag niet in de weg.

7. Treed in onderhandeling met de betreffende medewerkers als de ontslagaanvraag is ingediend. De meeste medewerkers staan open voor een redelijke regeling, hetgeen de doorlooptijd van de reorganisatie verkort.

8. Vergeet de communicatie en motivatie voor de blijvende medewerkers niet. Ook voor hen zijn het moeilijke tijden en zij worden met de reorganisatie alleen maar belangrijker voor de onderneming.

Dit artikel maakt onderdeel uit van de blogserie van Penrose over 9 belangrijke corona-crisismaatregelen. Penrose is een advocatenkantoor in Amsterdam gespecialiseerd in onder andere arbeidsrecht en ondernemingsrecht. Kijk op onze website voor meer informatie en neem vrijblijvend contact op met Lukas Witsenburg (l.witsenburg@penrose.law) of bel +31 20 2400710.

Advocatenkantoor Penrose, Amsterdam.