top
Penrose header arbeidsrecht afbeelding

Reorganisatie en overgang onderneming

  /    /  Reorganisatie en overgang onderneming

Penrose Advocaten reorganisatie / overgang onderneming

Penrose is een advocatenkantoor gespecialiseerd in personele reorganisaties. Onze arbeidsrecht advocaten assisteren werkgevers, werknemers en ondernemingsraden in de voorbereiding en uitvoering van reorganisaties, het opstellen en de implementatie van een sociaal plan en medezeggenschapstrajecten. Hieronder beschrijven we een aantal belangrijke onderwerpen en veelvoorkomende vragen rond deze onderwerpen.

Anderen zochten ook naar:

Ondernemingen moeten met de tijd mee, en soms vergt dat een reorganisatie om kosten te besparen of om een efficiënter productieproces te implementeren. Een reorganisatie kan zowel zien op de bedrijfsactiviteiten als op het personeel. Een reorganisatie van bedrijfsactiviteiten leidt vaak eveneens tot een reorganisatie van personeel, eventueel in combinatie met de arbeidsrechtelijke overgang van onderneming.

Bij een personele reorganisatie moet de onderneming eerst vaststellen of er sprake is van een “collectief ontslag” als bedoeld in de Wet Melding Collectief Ontslag. Een collectief ontslag betreft een reorganisatie waarbij 20 of meer werknemers binnen hetzelfde werkgebied betrokken zijn. Bij een collectief ontslag moet het UWV worden geïnformeerd en de vakbonden en de ondernemingsraad worden betrokken.

Als de onderneming een ondernemingsraad heeft, dan zal de ondernemingsraad doorgaans een adviesrecht hebben ten aanzien van de voorgenomen reorganisatie. Lees hier meer over de rol van de ondernemingsraad.

Ten behoeve van de vraag welke werknemers er bij een reorganisatie hun baan zullen verliezen,  moet de onderneming het personeel indelen in functiegroepen. Per functiegroep wordt vervolgens met toepassing van het afspiegelingsbeginsel een selectie gemaakt van werknemers die voor ontslag in aanmerking komen. Zodra een concept-afspiegeling bekend is, kan de onderneming een voorlopige berekening maken van de financiële impact en lange termijn gevolgen van de reorganisatie. Er zijn online tools beschikbaar voor de afspiegeling, onder andere op www.ontslag.nl.

Aansluitend op de concept afspiegeling kan ook een impactanalyse worden opgesteld waarin de geprognotiseerde transitievergoedingen, opzegtermijnen, budgetten en juridische kosten zijn opgenomen zodat vooraf bekeken kan worden of met de beoogde reorganisatie de doelen worden gehaald of dat de voorgenomen plannen moeten worden bijgesteld.

Afhankelijk van de vraag of de onderneming een ondernemingsraad heeft, duurt een personele reorganisatie vaak in ieder geval 4 tot 5 maanden. Inclusief alle in acht te nemen opzegtermijnen die van toepassing zijn, duurt het dan zo’n 7 tot 8 maanden voordat de betreffende arbeidsovereenkomsten daadwerkelijk eindigen.

Vaak is een personele reorganisatie onderdeel van een reorganisatie van bedrijfsactiviteiten. Voorbeelden van een reorganisatie van bedrijfsactiviteiten zijn:

  • Afsplitsing en verkoop van activiteiten. Als de afgesplitste activiteiten een economische en organisatorische eenheid vormen, gaat het betrokken personeel bij een activa/passiva transactie van rechtswege mee over op de koper. Het personeel is vanaf dat moment in dienst bij een andere werkgever. Dit noemen we een arbeidsrechtelijke overgang van onderneming.
  • Outsourcing is een traject waarbij bepaalde activiteiten van de latende onderneming worden gestopt of overgedragen aan een derde, waarna dezelfde activiteiten as-a-service weer worden ingekocht. Ook bij outsourcing geldt dat wanneer de overgedragen activiteiten een economische en organisatorische eenheid zijn, dat dit tot gevolg kan hebben dat het personeel van rechtswege mee over gaat en in dienst treedt van de verkrijgende partij vanwege een arbeidsrechtelijke overgang van onderneming.
  • Liquidatie/faillissement kan het gevolg zijn wanneer de voortgang met bepaalde bedrijfsactiviteiten geen optie is en de baten van verkoop of outsourcing niet opwegen tegen de kosten. Doorgaans betekent dit dat het betrokken personeel als gevolg hiervan ontslagen wordt. Soms gebeurt het dat een deel van het personeel bij een doorstart weer een nieuwe arbeidsovereenkomst aangeboden krijgt.

Een belangrijke vraag bij reorganisaties en meer specifiek bij activa/passiva transacties, waaronder ook de hiervoor genoemde afsplitsing of outsourcing, is of er werknemers van de verkoper of latende partij (de oorspronkelijke werkgever) automatisch mee overgaan op de koper. De wet bepaalt namelijk dat, wanneer er sprake is van een overgang van onderneming (in de praktijk aangeduid als de ‘OVO’), de werknemers verbonden aan de onderneming automatisch in dienst treden bij de koper of verkrijgende partij. De arbeidsovereenkomsten met deze werknemers blijven dan ongewijzigd bestaan, maar dan op naam van de koper of verkrijgende partij als (nieuwe) werkgever.

Als de overdracht van een onderneming wordt vormgegeven door een verkoop van aandelen, dan is er geen sprake van een arbeidsrechtelijke overgang van onderneming. In dat geval gaat de hele rechtspersoon mee over naar de verkrijger van de aandelen, en blijft voor de werknemers alles hetzelfde en behouden zij de oorspronkelijke partij als werkgever.

Het is niet altijd meteen duidelijk of er sprake is van een overgang van onderneming in de zin van de wet. Als er sprake is van een verkoop van alle ondernemingsactiviteiten, dan is er duidelijk sprake van overgang van onderneming. Ondernemingsactiviteiten zijn bijvoorbeeld het bedrijfspand, de inventaris en het klantenbestand. Als er slechts bepaalde onderdelen van de onderneming worden verkocht, wordt het lastiger en zal gekeken moeten worden of hetgeen verkocht wordt een organisatorische en economische eenheid is. Het is raadzaam voor de beantwoording van deze vraag een specialist arbeidsrecht in te schakelen.

Wanneer slechts een (zelfstandig) deel van de onderneming overgaat, dan gaan de werknemers van dat (zelfstandige) deel van rechtswege mee over naar de overnemer. De rechtspositie van de werknemer blijft in principe ongewijzigd, maar het is nu wel een positie geworden ten opzichte van de nieuwe eigenaar/werkgever van de onderneming. De oude werkgever blijft echter nog een jaar na de OVO (overgang van onderneming) verantwoordelijk (en dus aansprakelijk) voor de correcte naleving van de arbeidsovereenkomst.

Bij Penrose, advocatenkantoor in Amsterdam, werken arbeidsrecht advocaten die gespecialiseerd zijn in reorganisaties en de arbeidsrechtelijke overgang van onderneming. Zij denken met je mee en beantwoorden graag jouw vragen. De contactgegevens van onze specialisten vind je hier.

Onze advocaten
arbeidsrecht
Profielfoto rond Chris
Advocaat, partner
Profielfoto rond Sophie
Advocaat
Nieuws

Arbeidsrecht