top

Reorganisatie in tijden van crisis

  /    /  Reorganisatie in tijden van crisis
Man springt over grafiek

Reorganisatie in tijden van crisis

In korte tijd is de stemming rigoureus omgeslagen: begin maart 2020 stond alles nog in het teken van samenwerken, transacties en nieuwe projecten. Diezelfde maand nog is de centrale vraag welke juridische maatregelen genomen kunnen worden in corona-crisistijd. Niemand is voorbereid op deze situatie, die om saamhorigheid en een helpende hand vraagt bij het zoveel mogelijk beheersen van de crisis.

Op onze website hebben we de 8 meest voorkomende thema’s uitgewerkt waar wij nu dagelijks over gebeld worden, door onze cliënten maar ook door onbekenden die in een noodsituatie terecht zijn gekomen. Om deze kennis zo toegankelijk mogelijk te maken hebben we deze thema’s uitgewerkt op de website. We hopen dat dit mensen helpt.

Thema 6 betreft de Reorganisatie in tijden van crisis. Omdat crisistijden altijd gepaard gaan met reorganisaties. In dit artikel slaan we de stap “arbeidstijdverkorting of Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid” over, omdat de reorganisatie doorgaans de stap is die op de arbeidstijdverkorting volgt.

Doel reorganisatie

Reorganisaties hebben tot doel een onderneming aan te passen aan de veranderde eisen van de markt, het doorvoeren van kostenbesparingen en het implementeren van efficiëntere en betere productieprocessen. Reorganisaties hebben diepgaande juridische gevolgen. Niet zelden blijken de juridische gevolgen van de verschillende reorganisatiescenario’s doorslaggevend te zijn voor de uiteindelijke strategie.

Hieronder maken we onderscheid tussen enerzijds een reorganisatie van bedrijfsactiviteiten en anderzijds een reorganisatie van personeel. In de praktijk gaan deze echter vaak hand in hand.

Reorganisatie van bedrijfsactiviteiten

Een reorganisatie van bedrijfsactiviteiten kan verschillende vormen hebben. Veel voorkomende vormen van een reorganisatie van activiteiten zijn de volgende:

Afsplitsing en verkoop

1. Een onderneming reorganiseert haar activiteiten vaak door de afsplitsing (en verkoop) van activiteiten die noodlijdend zijn of niet tot de kernactiviteiten behoren. Als het af te splitsen bedrijfsonderdeel is ondergebracht in een aparte B.V., dan kan deze afsplitsing eenvoudig plaatsvinden met een aandelenoverdracht. De afsplitsing kan ook worden vormgegeven door een activa/passiva overdracht. Een activa/passiva transactie biedt met name uitkomst in het geval de af te splitsen activiteiten niet zijn ondergebracht in een aparte besloten vennootschap. Let hierbij speciaal op de gevolgen voor het personeel dat betrokken is bij de af te splitsen activiteiten. Als de activiteiten een economische en organisatorische eenheid vormen, gaat het personeel bij een activa/passiva transactie van rechtswege mee over op (en treedt daarmee in dienst bij) de koper.

Outsourcing

2. Bij een strategische heroverweging in crisistijd komen veel ondernemingen tot de conclusie dat bepaalde intern ontwikkelde activiteiten beter extern kunnen worden afgenomen en geoutsourcet kunnen worden. Outsourcing is een traject waarbij bepaalde activiteiten van de latende onderneming worden gestopt of overgedragen aan een derde, waarna dezelfde activiteiten as-a-service weer worden ingekocht (al dan niet bij de partij aan wie de activiteiten in eerste instantie zijn verkocht). Ook bij outsourcing moet goed worden opgelet dat de externe partij die activiteiten gaat leveren niet de facto een economische en organisatorische eenheid voortzet van de latende onderneming. Dat kan namelijk tot gevolg hebben dat het personeel van latende onderneming automatische in dienst treedt op basis van een arbeidsrechtelijke overgang van onderneming bij de verkrijgende partij.

Liquidatie/faillissement

3. Als voortgang met bepaalde bedrijfsactiviteiten geen optie is en de baten van verkoop of outsourcing niet opwegen tegen de kosten, dan resteert meestal weinig anders dan de activiteiten af te bouwen. Afhankelijk van de omvang van de activiteiten en de wijze waarop de activiteiten zijn georganiseerd, kan dit resulteren in een gecontroleerde liquidatie of eventueel zelfs een faillissement. De afwegingen bij een keuze tussen liquidatie of faillissement, en stappen die bij liquidatie of faillissement doorlopen moeten worden zijn hier verder uitgewerkt.

Reorganisatie van personeel

Alle hiervoor genoemde vormen van een reorganisatie van activiteiten (verkoop, outsourcing en liquidatie) hebben tevens een reorganisatie van het personeel tot gevolg. Echter, het gebeurt net zo vaak dat een onderneming geen reorganisatie van de activiteiten beoogt, maar alleen vanwege een noodzakelijke kostenbesparing (om bedrijfseconomische redenen) een deel van het personeel moet laten gaan.

Tijdslijn personele reorganisatie

Afhankelijk van de vraag of een onderneming een ondernemingsraad heeft, dient voor een personele reorganisatie tenminste 4 tot 5 maanden te worden uitgetrokken. Als daarbij de opzegtermijnen worden opgeteld die in acht moeten worden genomen, dan kom je al gauw uit op een tijdslijn van 7 á 8 maanden in totaal.

Stappen en aandachtspunten bij een personele reorganisatie

De belangrijkste stappen en aandachtspunten van een personele reorganisatie zetten we hierbij op een rij:

1. Stel vast of er sprake is van een “collectief ontslag” als bedoeld in de Wet Melding Collectief Ontslag. Daarvan is sprake als het gaat om meer dan 20 werknemers binnen hetzelfde werkgebied. In het geval van een collectief ontslag moet het UWV worden geïnformeerd en de vakbonden en ondernemingsraad worden betrokken.

2. Als de onderneming een ondernemingsraad heeft, dan zal in de meeste gevallen de ondernemingsraad om advies moeten worden gevraagd. Als er geen ondernemingsraad is, dan kan deze stap achterwege blijven. Mocht een onderneming geen ondernemingsraad hebben, maar had die er volgens de wet wel moeten zijn, dan bestaat de mogelijkheid dat het personeel het instellen van een ondernemingsraad alsnog afdwingt zodat deze nieuw in te stellen ondernemingsraad alsnog om advies kan worden gevraagd. Dit kan erg vertragend werken.

3. De onderneming dient functiegroepen vast te stellen op grond waarvan het personeel per functie wordt ingedeeld. Vervolgens kan op basis van deze functiegroepen met toepassing van het afspiegelingsbeginsel een selectie worden gemaakt welke medewerkers in aanmerking komen voor ontslag.

4. Als na de afspiegeling bekend is welke medewerkers in aanmerking komen voor een ontslag, kan vervolgens een berekening worden gemaakt van de financiële impact van de reorganisatie. Factoren die hierbij van belang zijn, zijn de transitievergoedingen voor de medewerkers, de toepasselijke opzegtermijnen, outplacementbudgetten en juridische kosten.

5. Bereid de (juridische) documentatie en communicatie richting de medewerkers goed voor. Denk hierbij aan informatiesessies, standaard/concept vaststellingsovereenkomsten, gesprekshandleidingen, bevestigingsbrieven, etc.

6. Vaak dienen werkgevers de formele ontslagaanvraag in bij het UWV, voordat de betreffende medewerkers worden geïnformeerd. Zo worden strategische ziekmeldingen voorkomen. Zolang de aanvraag bij het UWV een dag voor de ziekmelding is ingediend, staat de ziekmelding de behandeling van de ontslagaanvraag niet in de weg.

7. Treed in onderhandeling met de betreffende medewerkers als de ontslagaanvraag is ingediend. De meeste medewerkers staan open voor een redelijke regeling, hetgeen de doorlooptijd van de reorganisatie verkort.

8. Vergeet de communicatie en motivatie voor de blijvende medewerkers niet. Ook voor hen zijn het moeilijke tijden en zij worden met de reorganisatie alleen maar belangrijker voor de onderneming.

Dit artikel maakt onderdeel uit van de blogserie van Penrose over 8 Crisismaatregelen.

Penrose is een advocatenkantoor gespecialiseerd in herstructureringen, personele (arbeidsrechtelijke) reorganisaties en bedrijfsovernames. Wij adviseren over reorganisatie en werken samen met onze cliënten aan de implementatie en uitvoering daarvan. Kijk op onze website (www.penrose.law) voor meer informatie en neem vrijblijvend contact op met Penrose (info@penrose.law) of bel +31 20 2400710.