Een ontslag op staande voet is bijzonder ingrijpend. Het betekent een directe beëindiging van het dienstverband zonder transitievergoeding, terwijl de ontslagen werknemer ook geen aanspraak maakt op een WW-uitkering. De meeste werkgevers gaan dan ook niet lichtzinnig over tot ontslag op staande voet.

Toch worden er nog onnodige fouten gemaakt bij de ontslagverlening. Die fouten kunnen werkgevers duur komen te staan, want als het ontslag ten onrechte is verleend óf de procedure niet juist is doorlopen, dan kan de werknemer het ontslag binnen twee maanden laten vernietigen óf een hoge billijke vergoeding eisen.

In dit blog helpen we werkgevers en HR functionarissen op weg met 5 onmisbare tips voor het ontslag op staande voet.

Tip 1: Check of sprake is van een ‘dringende reden’ én of u de feiten kunt bewijzen

Artikel 7:677 Burgerlijk Wetboek (BW) bepaalt dat een rechtsgeldig ontslag op staande voet alléén kan worden verleend als daar een dringende reden voor is. Een ‘dringende reden’ is een reden die zó ernstig is, dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Denk hierbij bijvoorbeeld aan diefstal, ernstige misdragingen op de werkvloer of fraude.

De werkgever moet de feiten die ten grondslag liggen aan de dringende reden kunnen bewijzen (zie in dat kader ook tip 2 hieronder). Is wel duidelijk dat er iets goed mis is, maar wankelt het bewijs? Overweeg dan om in plaats van een ontslag op staande voet, een ontbindingsprocedure te starten bij de kantonrechter, bijvoorbeeld vanwege (ernstig) verwijtbaar handelen door de werknemer of een verstoring van de arbeidsrelatie (zie tip 5).

Tip 2: Onderzoek de feiten zorgvuldig en hoor de werknemer

Soms zijn er duidelijke aanwijzingen voor onregelmatigheden of ander ongewenst gedrag, terwijl de feiten nog niet helemaal helder zijn of onduidelijk is welke rol de werknemer heeft gespeeld. De werkgever zal dan nader onderzoek moeten (laten) uitvoeren.

Stuur de werknemer naar huis en vertel hem of haar dat hij/zij de uitkomst van het onderzoek thuis moet afwachten. Vertel hoe lang het onderzoek naar verwachting gaat duren en informeer de werknemer ook tussentijds, als vertraging optreedt. Uitgangspunt is dat de werknemer gedurende de vrijstelling van werk recht heeft op loon, aangezien in de rechtspraak is bepaald dat de vrijstelling van werk in de risicosfeer valt van de werkgever.

Wordt de werknemer in het kader van het onderzoek gehoord? Denk dan aan een gespreksverslag.

Is geen onderzoek nodig omdat de rol van de werknemer al meteen duidelijk is, of is het onderzoek intussen afgerond? Confronteer de werknemer dan eerst met uw bevindingen en vraag hem of haar om een reactie, vóórdat u overgaat tot ontslag. Dit kan dus betekenen dat u de werknemer tweemaal moet horen; één keer in het kader van het onderzoek, en één keer om de werknemer te confronteren met uw bevindingen.

Soms is het niet mogelijk om de werknemer te horen, bijvoorbeeld omdat de werknemer ziek is, in detentie zit of simpelweg niet komt opdagen. Het ontslag op staande voet moet snel worden gegeven (zie tip 3 hieronder), dus de mogelijkheid om het hoorgesprek uit te stellen is heel beperkt. Als u in die situatie besluit om ontslag te verlenen zonder de werknemer te horen, dan adviseren wij om in de ontslagbrief te vermelden waarom geen wederhoor is toegepast. Het is daarbij goed om u te realiseren dat uit de jurisprudentie volgt dat geen absoluut recht op hoor en wederhoor bestaat en het toepassen van hoor en wederhoor geen absolute voorwaarde is voor de geldigheid van het ontslag.

Tip 3: Handel onverwijld

Artikel 7:677 Burgerlijk Wetboek (BW) bepaalt dat een ontslag op staande voet ‘onverwijld’ moet worden gegeven. Dit betekent dat de werkgever direct, of kort nadat hij bekend is geworden met de dringende reden, actie moet ondernemen en desgewenst moet overgaan tot ontslag op staande voet. Een vertraging kan ertoe leiden dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is en binnen twee maanden op verzoek van de werknemer door de kantonrechter kan worden vernietigd.

De werkgever mag wel een redelijke termijn gebruiken om de kwestie te onderzoeken of om juridisch advies in te winnen. Hoe lang die ‘redelijke’ termijn is hangt af van wat er moet worden onderzocht. Het opvragen van beelden van een bewakingscamera kan bijvoorbeeld een paar dagen duren en soms moeten in het kader van het onderzoek meerdere mensen worden gehoord. Over het algemeen geldt dat een termijn van een paar dagen (maximaal een week) prima is, en een langere termijn alleen als er een heel goede reden is waarom het niet sneller kon.

Soms moet een externe onderzoeker ingehuurd worden. Die zal óók voortvarend te werk moeten gaan, want de werkgever blijft verantwoordelijk voor het proces.

Tip 4: Leg uit waarom de werknemer wordt ontslagen en bevestig het ontslag schriftelijk

De reden van het ontslag dient direct aan de werknemer te worden medegedeeld en toegelicht. U kunt dat in eerste instantie mondeling doen, maar zorg er wel voor dat u diezelfde dag, of uiterlijk de dag daarna, een ontslagbrief stuurt waarin u het mondeling gegeven ontslag bevestigt én expliciet de dringende reden(en) benoemt waarop het ontslag is gebaseerd.

Als er meerdere redenen zijn voor het ontslag, verdient het aanbeveling om al die redenen in de brief te vermelden daarbij op te merken dat deze redenen ‘zowel ieder voor zich, als in onderlinge samenhang bezien’ een dringende reden opleveren voor ontslag. Het opnemen van deze zinsnede voorkomt dat het ontslag onderuit zou (kunnen) gaan als één of een paar van de aangevoerde redenen later toch niet kan (kunnen) worden bewezen.

U kunt de in de ontslagbrief gegeven reden(en) voor ontslag later niet meer aanvullen. De ontslagbrief ‘fixeert’ dus als het ware de ontslaggrond(en) en dient daarom compleet te zijn.

Vermeld ook in de brief dat u de werknemer heeft gehoord en dat u rekening heeft gehouden met eventuele persoonlijke belangen van de werknemer, waaronder bijvoorbeeld diens hoge leeftijd, diens arbeidsongeschiktheid en/of de lengte van het dienstverband.

Als de werknemer later het ontslag ter discussie stelt bij de kantonrechter, dan speelt de ontslagbrief een cruciale rol. Wij adviseren daarom om de ontslagbrief altijd juridisch te laten toetsen.

Tip 5: Wankelt het ontslag op staande voet? Overweeg dan een ontbindingsprocedure in plaats van ontslag

Als het ontslag op staande voet wankelt doordat er bijvoorbeeld (te) veel tijd verstreken is of het bewijs voor de dringende reden dun is, dan kunt u overwegen voor een ‘reguliere’ beëindiging met wederzijds goedvinden te kiezen (door middel van een vaststellingsovereenkomst), óf een ontbindingsprocedure te starten bij de kantonrechter.

In de ontbindingsprocedure gelden andere regels en ligt de lat voor de werkgever iets minder hoog, omdat de werkgever geen dringende reden hoeft aan te voeren en te bewijzen maar het verzoek bijvoorbeeld kan baseren op (ernstig) verwijtbaar handelen door de werknemer of een verstoring van de arbeidsrelatie. Anders dan bij het ontslag op staande voet, geldt het vereiste van onverwijldheid niet.

Daar staat tegenover dat een ontbindingsprocedure meer tijd in beslag neemt (doorgaans een aantal maanden) en de werknemer in de tussentijd in beginsel gewoon recht heeft op loon. Ook zal de werkgever na ontbinding door de kantonrechter de wettelijke transitievergoeding moeten betalen, tenzij de werkgever in die procedure kan aantonen dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Twijfelt u of verlening van een ontslag op staande voet in de gegeven situatie verstandig is? De arbeidsrechtadvocaten van Penrose helpen u natuurlijk graag om deze afweging te maken.

Tot slot

Door het volgen van de 5 onmisbare tips voor het ontslag op staande voet verkleint u de risico’s die gepaard gaan met verlening van een ontslag op staande voet en zult u sterker staan, mocht de werknemer het ontslag later aanvechten bij de kantonrechter.

Tegelijkertijd is elke situatie weer anders. Het verlenen van ontslag op staande voet blijft maatwerk en wij raden dan ook aan om juridisch advies in te winnen vóór u tot ontslag overgaat. Wij denken daarover natuurlijk graag met u mee.

Heeft u na het lezen van dit blog nog vragen over het ontslag op staande voet, of twijfelt u of het verstandig is om tot ontslag op staande voet over te gaan? Neem dan vrijblijvend contact op met Klaartje Stalenhoef via k.stalenhoef@penrose.law of telefoonnummer 020 – 24 00 710. U kunt uiteraard ook altijd terecht bij één van onze andere arbeidsrecht advocaten.