top

Vaststellingsovereenkomst (VSO) laten beoordelen: waar let je dan op?

  /    /  Vaststellingsovereenkomst (VSO) laten beoordelen: waar let je dan op?
Ontslagen werknemer die binnenkort een VSO laat beoordelen

Vaststellingsovereenkomst (VSO) laten beoordelen: waar let je dan op?

Binnen korte tijd is de arbeidsrechtelijke vaststellingsovereenkomst (VSO), de overeenkomst waarmee arbeidsovereenkomsten worden beëindigd, bij Penrose de meest “opgevraagde” overeenkomst geworden. Dagelijks ontvangen we verzoeken van werknemers die een arbeidsrechtadvocaat nodig hebben om hun vaststellingsovereenkomst te laten beoordelen.

En dat is in niet verwonderlijk. De meeste arbeidsovereenkomsten eindigen doordat de looptijd verstrijkt (bij een contract voor bepaalde tijd) of omdat de werknemer opzegt. Afgezien van die gevallen is de beëindigingsovereenkomst (ex artikel 7:670b BW) het meest gebruikte middel om een arbeidsovereenkomst te laten eindigen. Met name in de situaties dat het initiatief tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij de werkgever ligt. Tegen de achtergrond van de coronacrisis is het dus niet gek dat deze overeenkomst zo snel de nummer 1 positie heeft overgenomen.

Aandachtspunten bij een vaststellingsovereenkomst

De “populariteit” van de VSO is voor ons aanleiding geweest om een voorbeeld VSO op onze website te plaatsen (zowel in Word als PDF te downloaden). Hieronder geef ik extra uitleg ter ondersteuning van de voorbeeld VSO (zoals de beëindigingenovereenkomst in het gewone spraakgebruik meestal wordt genoemd), om werkgever en werknemer op die manier meer inzicht te bieden in een aantal aandachtspunten waar wij standaard op letten als wij een VSO beoordelen. Uiteraard is geen dienstverband hetzelfde, en is iedere VSO anders. Dus het algemene advies blijft wel om – voordat je een VSO tekent – een arbeidsrecht advocaat mee laat kijken.

1. VSO en recht op WW

Met een schriftelijke beëindigingsovereenkomst kunnen werkgever en werknemer in overleg afspraken maken over de beëindiging van een arbeidsovereenkomst.

Voor een werknemer is het van belang dat het moment van eindigen van de arbeidsovereenkomst goed aansluit bij het moment dat de werknemer in aanmerking komt voor WW. Om die reden moet in de VSO goed tot uitdrukking komen dat de opzegtermijn, die bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst van toepassing is, op juiste wijze in acht is genomen. Daarnaast wordt vaak zekerheidshalve, en met het oog op de WW-rechten van de werknemer, in de VSO tot uitdrukking gebracht dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst niet aan de werknemer ligt (dat er geen sprake is van opzegging door de werknemer) maar dat de werkgever het initiatief tot beëindiging heeft genomen.

2. Transitievergoeding

Bij het einde van de arbeidsrelatie op initiatief van de werkgever heeft een werknemer recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding is een wettelijk recht dat in de plaats is gekomen van – wat vroeger werd aangeduid als – de kantonrechtersformule. Sinds 1 januari 2020 bestaat dit recht vanaf de eerste werkdag en ongeacht de duur van het dienstverband. De hoogte van de transitievergoeding bouwt op gelijk aan een derde maandloon per dienstjaar. Is er echter in een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) een andere berekening of voorziening vastgelegd, dan krijgt de werknemer die cao-voorziening (ook als deze nadeliger zou zijn). Online zijn er verschillende tools beschikbaar om de transitievergoeding te berekenen, bijvoorbeeld op www.ontslag.nl.

3. Ontslagvergoeding

Een ontslagvergoeding kan natuurlijk uit meer bestaan dan enkel de transitievergoeding, en hoeft ook niet per definitie gelijk te zijn aan de transitievergoeding. De hoogte van de ontslagvergoeding verschilt per situatie en is het resultaat van onderhandelingen tussen werkgever en werknemer. Naast een bedrag in geld, kan in het kader van de ontslagvergoeding bijvoorbeeld ook gedacht worden aan extra opleidingen, outplacement of een vergoeding voor (juridische) kosten.

4. Vrijstellen van werkzaamheden

Als duidelijk is dat de arbeidsovereenkomst gaat eindigen, dan is de motivatie vaak nog maar beperkt houdbaar. Om de werknemer in staat te stellen alternatief werk te zoeken, en om te voorkomen dat demotivatie overslaat op anderen binnen de organisatie, wordt er vaak voor gekozen om de werknemer – bij wijze van “ontslagvergoeding”- al eerder dan de einddatum vrij te stellen van werk. Regel in dat geval wel wat het effect is op de ontslagvergoeding als de werknemer eerder dan de einddatum nieuw werkt vindt.

5. Relatiebeding & non-concurrentiebeding

Veel arbeidsovereenkomsten voorzien in relatiebedingen en/of non-concurrentiebedingen. Deze bedingen zijn veelal geschreven juist voor het moment dat de arbeidsovereenkomst gaat eindigen. Nu dus. Vanwege de relevantie van deze bedingen, maar ook omdat de belangen van werkgever en werknemer bij deze bedingen zo sterk tegengesteld kunnen zijn, is het van belang om bij het opstellen van de VSO de arbeidsovereenkomst te checken en waar nodig aanvullende of afwijkende afspraken te maken over relaties en non-concurrentie in de vaststellingsovereenkomst.

6. Bedenktermijn

Vermeld in de VSO (en daarmee bedoel ik de schriftelijke beëindigingsovereenkomst ex artikel 7:670b BW) dat er voor de werknemer een bedenktermijn van 14 dagen geldt. Deze bedenktermijn is verplicht en wordt met een week verlengd als dit niet schriftelijk in de VSO tot uitdrukking komt. Gedurende deze bedenktermijn heeft de werknemer het recht de beëindigingsovereenkomst weer te ontbinden.

7. Juridische bijstand / budget

Veel werkgevers wijzen de werknemer op het belang van juridische bijstand bij het aangaan van een VSO. Vaak stellen zij daarbij aan de werknemer ook budget beschikbaar (in de meeste gevallen zo’n EUR 500,- tot EUR 750,- excl. btw) om de vaststellingsovereenkomst te laten beoordelen door een arbeidsrecht advocaat. In het algemeen wordt dit beschouwd als goed werkgeverschap. Aan de andere kant helpt het een werknemer ook in het nemen van een besluit, wat een soepelere afronding ten goede komt. Onze ervaring is dat deze budgetten – indien de concept VSO door de werkgever goed is opgesteld en de werkgever pragmatisch omgaat met door de werknemer voorgestelde wijzigingen – voldoende is om bij een gemiddelde arbeidsovereenkomst tot een beoordeling en afronding te komen.

8. Finale kwijting

Het sluitstuk in de VSO is over het algemeen de finale kwijting. Hiermee bevestigen werkgever en werknemer over en weer dat zij – na afwikkeling van de afspraken in de VSO – niets meer van elkaar te vorderen hebben. Hiermee wordt zoveel mogelijk nagestreefd dat met de VSO de relatie tussen werkgever en werknemer definitief tot een einde is gekomen en er buiten de VSO geen open einden meer zijn.

Tot slot

Hierboven heb ik een aantal algemene aandachtspunten beschreven vanuit arbeidsrechtelijk perspectief. Maar nogmaals: geen dienstverband is echter hetzelfde, dus met deze simplistische weergave doe ik de complexiteit van de werkelijkheid tekort, zeker als het ondernemingsrecht een bijrol gaat spelen. Denk in dat kader bijvoorbeeld aan de beëindiging van een arbeidsovereenkomst van een statutair directeur, of aan de beëindiging van een arbeidsovereenkomst van een werknemer die deelneemt aan een optieplan of die certificaten van aandelen houdt. Maar steeds geldt ook: hoe complexer de situatie, hoe groter belang om de afwikkeling te regelen in een VSO in plaats van een juridische procedure.

Voor vragen over arbeidsrecht, ondernemingsrecht of het laten beoordelen van je vaststellingsovereenkomst, kan je contact opnemen met Lukas Witsenburg of een van onze arbeidsrecht advocaten. In de serie “template” voorbeeldcontracten op onze website, besprak Lukas Witsenburg eerder ook de voorbeeld LOI (letter of intent) en de voorbeeld NDA (non-disclosure agreement).

Anderen zochten ook naar: