top

Penrose

  /  Arbeidsrecht   /  Start up: Wat regel je juridisch voor je personeel?

Start up: Wat regel je juridisch voor je personeel?

In een krappe arbeidsmarkt kan het voor een start up knap lastig zijn om talentvolle werknemers aan te trekken. Vaak vinden werknemers het werken voor een start up wel interessant vanwege het innovatieve en dynamische karakter van de organisatie, maar is het salaris een deal breaker. Een start up is vaak niet in staat werknemers een hoog salaris te bieden. Daarmee is de wedstrijd nog niet verloren. In plaats van een hoog salaris, kan een start up namelijk wel concurreren op andere arbeidsvoorwaarden omdat zij veel flexibeler is. In deze blog post geef ik 3 juridisch getinte tips hoe je als start up een strategisch en aantrekkelijk arbeidsvoorwaardenpakket opstelt.

“3 juridische tips om talentvolle werknemers aan te trekken op een krappe arbeidsmarkt voor een start up.”

1. Professionele ontwikkeling

Een start up kan een goede omgeving zijn om te leren en daardoor professioneel te groeien. Veel werknemers, zeker generatie Y (geboren tussen 1980- en 1995) en generatie Z (geboren na 1996), vinden ontwikkeling en doorgroeimogelijkheden erg belangrijk. Zorg daarom voor een perspectief door promotiestappen inzichtelijk te maken en zorg voor hulp bij professionele ontwikkeling zoals opleiding, training en/of coaching. Door het aanbieden van opleidingen, training en/of coaching kunnen werknemers hun vaardigheden ontwikkelen en verbeteren. Het aanbieden van ontwikkelingsmogelijkheden kan ook bijdragen aan de reputatie onder (toekomstige) werknemers. Zo’n perspectief kan inzichtelijk worden gemaakt in het personeelshandboek.

Om te voorkomen dat je werknemers gratis aan het opleiden bent voor de concurrent, kan je een studiekostenbeding met de werknemer overeenkomen. In zo’n beding kan je overeenkomen dat de werknemer (of nieuwe werkgever) een (gedeelte van de) opleiding zal terugbetalen als de werknemer vertrekt.

2. Variabel salaris: prestatiebonus en werknemersparticipatie

De waardering dat bepaalde targets door een werknemer (gedeeltelijk) worden behaald, kan worden uitgedrukt met een bonus. Targets kunnen worden gebaseerd op bedrijfs-, team- en/of persoonlijke prestatie. Een bonus kan een aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde zijn en als incentive werken als de targets redelijk en werk-gerelateerd zijn.

Bonus kan worden uitgekeerd als loon of als participatierechten in de start up. Met name voor start ups zijn werknemersparticipaties interessant. Een bonus gebaseerd op winst of een winstdelingsregeling levert voor werknemers vaak niets op als bij de startup geen winst wordt gemaakt en indien wel dan kost het ‘kostbare cash’ die nodig is om door te investeren. Het toekennen van participatierechten aan werknemers kan goede kansen tot winst bieden als later de verkoop van de business of beursgang succesvol is zonder dat het nu de cashflow raakt.

Over het algemeen voelen werknemers zich het meest gewaardeerd als zij bonus ontvangen die is gebaseerd op hun prestatie. Een gegarandeerde bonus zoals een kerstbonus of 13e maand wordt vaak gezien als extra gewoon salaris.

Een prestatiebonus kan worden ingezet in een strategisch beloningsbeleid om zo een goed presterende cultuur te creëren om zowel de prestatie van de werknemers als de prestatie van de start up als geheel te verbeteren.

3. Ideale omstandigheden: ervaringen, impact, werkomgeving en work-life balance

Ervaringen als ruimte krijgen om nieuwe ideeën te bedenken en uit te werken, een nieuw product of dienst te pitchen aan investeerders en onderdeel uit te maken van het succes behoren voor werknemers vaak niet tot mogelijkheden bij grote corporates. Maar dit is juist wel mogelijk bij startups. Dit kunnen startups zichtbaar maken door deze mogelijkheden onderdeel te laten uitmaken van de functie, maar dan wel uiteraard daad bij woord voegen.

Vooral generatie Y en Z willen veelal het gevoel krijgen dat wat zij doen belangrijk en speciaal is en maatschappelijke impact heeft. Startups hebben het vermogen om een omgeving en community te creëren waar werknemers het gevoel hebben onderdeel vanuit te maken en verschil te kunnen maken.

Een inspirerende werkomgeving kan aantrekkelijk zijn voor werknemers. Denk aan een moswand, een ping pong tafel en/of een kantoorhond. Maar ook een lichte en goed ingerichte kantooromgeving kan aantrekkelijk zijn. Een inspirerende werkomgeving kan ook de creativiteit prikkelen en zelfs de productiviteit verbeteren.

Work-life balance is een belangrijke beweegreden om voor een nieuwe baan te gaan. Werkgevers dienen zoveel mogelijk te voorkomen dat werknemers overwerkt raken, dus moet de werkbelasting onder controle zijn. Werknemers moeten een leven kunnen hebben naast het werk. (Ondernemers natuurlijk ook!) Om een goede work-life balance te bevorderen, kan gedacht worden aan flexibele werktijden en opties om vanuit het (koffie)huis te werken. Daarbij kan ook aan een stap verder worden gedacht: mogelijkheden tot werken in een andere tijdzone tot tijdelijk werken vanuit een inspirerende omgeving als een mooi eiland of in de bergen. De digital nomads zwerven de wereld al over en daar zit talent bij!

4. Arbeidsvoorwaarden bij een start up

Welke arbeidsvoorwaarden het meest worden gewaardeerd, verschilt van mens tot mens en zelfs ook van generatie tot generatie. Het is ook afhankelijk van de sector van de start up. In aanvulling op de bovenstaande arbeidsvoorwaarden kan gedacht worden aan bijvoorbeeld een extra vaderschapsverlof, pensioenregeling of deelname aan een collectieve verzekering.

Een aantal arbeidsvoorwaarden is wettelijk dan wel bij toepasselijke cao verplicht. Het samenstellen van een arbeidsvoorwaardenpakket kan complex zijn, zeker indien je afwijkt van de gebaande paden. Dit kan namelijk juridische en fiscale consequenties hebben. Ik maak je graag wegwijs wat wel of niet mogelijk is en denk graag mee over de mogelijkheden in een specifiek geval om zo tot een strategisch, aantrekkelijk en juridisch sluitend arbeidsvoorwaardenpakket te komen.

Neem gerust contact op met Nicky de Groot van Penrose in Amsterdam, gespecialiseerd in arbeidsrecht en telefonisch bereikbaar via 020 2400710 of e-mail naar n.degroot@penrose.law.